Boolean Operators en Linkedin: ¿Cómo sacarles el máximo provecho?

Hoy en día Linkedin continúa siendo la principal fuente de reclutamiento de IT. La forma de hacer búsquedas precisas en la red es a través de operadores booleanos.

-Antes de seguir, si no estás familiarizado con los operadores booleanos, este artículo de LinkedIn explica cuáles son los más importantes, cómo usarlos y cómo combinarlos.-

Pero entender como funcionan es solo el principio... Lo importante es tener un proceso que nos permita ir haciendo varias consultas pero buscando qué los resultados que nos devuelvan, sean siempre diferentes. La idea es no tener que estar cruzándonos con perfiles que ya hemos visitado y evaluado.

Para eso tenemos que, en primer lugar, evaluar la descripción de puesto y clasificar sus criterios. En segundo lugar, armar una lista de las consultas que usaremos durante toda la búsqueda.

Para empezar vamos a clasificar los requisitos de la descripción de puesto en: Excluyentes y Deseables.

Por ejemplo, la descripción de un Fullstack nos quedaría así:

Si esto lo llevamos a palabras claves de LinkedIn para búsqueda avanzada, podemos organizarlo así:

 

Ahora empezaremos a crear un listado de consultas en donde en la primera incluiremos todos los criterios que nos pidieron. Eso quedaría reflejado así:

Para la siguiente consulta vamos a quitar uno de los criterios deseables (NodeJS) y vamos a indicar que lo excluya del resultado:

Si necesitamos más candidatos, continuaremos sacando los criterios deseables uno a uno en cada nueva consulta. El siguiente caso sería:

Por último, una vez que hicimos todas las consultas quitando cada uno de los criterios deseables, nos quedarían solamente los excluyentes con los deseados negados:

De esta forma, podemos seguir un camino de diferentes consultas donde los resultados siempre serán diferentes. Así nos ahorraremos cruzarnos con perfiles ya visitados o evaluados y ganaremos muchísimo tiempo. Pero por sobre todo, podremos trazar una ruta que nos permitirá evaluar todos los candidatos que cumplan con los criterios buscados.


El lenguaje de Recruiting: ¿Cómo armar una descripción de puesto de IT para Selección?

En este artículo, nos vamos a enfocar exclusivamente en cómo transmitir los requerimientos técnicos en una descripción de puesto.

Como en todos los ámbitos de la vida, cuando uno quiere transmitir información tiene que tener presente quién va a ser su interlocutor. En este caso, como la persona de Recruiting no suele ser técnica, la bajada de los requisitos tiene que ser de divulgación, es decir que pueda ser comprendido tanto por público especializado como por público no especializado.

- Creo en este momento estar leyendo tu mente -

¿Pero los reclutadores de IT no son público especializado?

La respuesta es: por supuesto que sí!

Y respondo en primera persona. Somos especialistas en reclutamiento de perfiles de tecnología, pero no somos especialistas de tecnología!

Creo que la mejor forma de representarnos es cómo alguna vez escuché… somos un mar de conocimientos pero de un metro profundidad.

Con lo cual, la descripción tiene que ser de fácil comprensión pero además, para poder objetivizar el requerimiento, tiene que ser mensurable.

Que los requisitos sean mensurables nos va a permitir:

  • Tener una evaluación sencilla para el entrevistador
  • Dejar de lado los grises en los criterios de búsqueda
  • Poder evaluar el trabajo del reclutador de forma objetiva
  • Parametrizar a todos los candidatos entrevistados
  • De forma simple, subir o bajar exigencia en cada criterio

¿Pero entonces cómo logramos que sea de divulgación y mensurable?

Basándonos en la experiencia de los candidatos. Para ello, vamos a sintetizar los requerimientos en años necesarios para que sea fácil de interpretar y medible. Veamos como sería:

Fullstack Developer

  • Java: 5 años
  • Spring (Framework de Java): 3 años
  • JavaScript: 3 años
  • Angular 2+ (Framework de JS): 1 año

De esta forma uno puede armar una tabla que nos permitirá conocer los candidatos entrevistados:

En este caso, el Candidato Nº5 sería el que cumpliría los requisitos de experiencia solicitada. Pero si no hubiera ninguno con la combinación de años requeridos, podríamos rápidamente analizar qué cantidad de años eventualmente flexibilizaríamos para poder considerar otros candidatos.

Es importante tener en cuenta que este ejemplo está orientado exclusivamente a los aspectos técnicos, pero podemos extender la tabla e incluir todo lo relevado en una entrevista como remuneración, nivel de inglés, geografía, intereses, etc. De esa forma vamos a tener una pequeña porción del mercado con información objetiva que nos va a permitir que todos hablemos el mismo lenguaje!

Bonus track: Por si te gusta la estadística, con la información que nos va devolviendo el proceso, podemos empezar a ver las correlaciones entre las diferentes variables y entender en mayor grado de detalle si los criterios están bien planteados.


Cómo coordinar docenas de entrevistas y que no se pase la vida (ni un candidato)

Una de las tareas que más hacemos en Recruiting es, sin dudas, la de coordinar entrevistas con los candidatos. ¡Hacemos llamados e intercambiamos muchísimos mails que, al mes, terminan siendo horas invertidas en una tarea operativa!

Para ahorrarnos todo este trabajo, en el último tiempo han surgido muchas aplicaciones -que realmente valen la pena- que nos permiten compartir de forma sencilla la disponibilidad de nuestra agenda.

Ellas lo que hacen es sincronizarse con nuestro Calendar y, mediante un link, nos permiten compartir nuestra disponibilidad. De esta forma, podemos mandarle al candidato que queremos entrevistar un enlace con el que podrá ver todas las opciones de agenda libre que tenemos.

De esta forma podrá elegir el horario para la entrevista y automáticamente se generará un evento en nuestro Calendar y en el del candidato.

De esta forma, nos ahorraremos todos los mails con pedidos de disponibilidad y confirmación de cada candidato!

De todas las disponibles, la que nosotros recomendamos es Calendly, que a su vez tiene muchísimas de funciones extras que nos aliviaran, aún más, el trabajo operativo.

Por último, te dejo un video para que puedas ampliar un poco más de cómo funciona.

Bonus track: También te permite agregar preguntas que para que completen antes de agendar la entrevista. De esa forma, cuando veas el evento en tu calendario, vas a poder ver sus respuestas mucho antes de la entrevista.